Конфликты и пути выхода из конфликтных ситуаций. Реферат: Конфликты, их виды, пути выхода из конфликтов Правила выхода из конфликта

ООО Профессионал

Выступление на педагогическом совете

« Виды конфликтов и способы выхода из конфликтных ситуаций »

Исполнитель:

Кривенко

Наталия

Владимировна

Евпатория, 2018 год

Содержание

Введение.

Понятие «конфликт» _________________________________________ 4 стр

Виды конфликтов _____________________________________ 6 стр

Пути и способы выхода из конфликтных ситуаций _______________8 стр.

Приемы эффективного взаимодействия в ситуации конфликта______ 11 стр.

Литература________________________________________________15стр.

Введение

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, общается с начальством и подчиненными, сослуживцами, строит совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Когда ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Люди имеют разные представления, интересы, мотивы, потребности, цели, установки, действия, иногда они вступают в противоречие друг с другом. Тогда возникает конфликт.

Конфликты существовали, будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзя говорить о том, что конфликты бесполезны или патологичны. Они нормальное явление в нашей жизни. Возникают они из-за различий между людьми, из-за того, что поступки, представления, чувства у каждого из нас не одни и те же друг с другом. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То какой стороной положительной или отрицательной, он выступает во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей коллектива, в который он включен в данный момент времени. Иначе говоря, поведение человека в группе определено не только личностью, но и особенностью группы.

Целью данного реферата является изучение конфликтов, конфликтных ситуаций, определение их видов и путей разрешения конфликтов.

Понятие конфликта.

Конфликт – активные взаимонаправленные действия каждой из сторон для реализации своих целей, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.

Конфликтология - наука о причинах, особенностях и закономерностях возникновения, развития и функционирования конфликтов методах и способах их разрешения и предотвращения, а также преодоления их отрицательных последствий и использования конкретных элементов в целях повышения эффективной деятельности социальных систем.

Социальный конфликт – это открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности.

Когда конфликт в организации неуправляем – это может привести к деградации коллектива и организации в целом. Большинство ассоциирует конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной. В результате есть мнение, что конфликт по возможности необходимо избегать или немедленно разрешить.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют – деструктивными.

80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены.

Конфликтогены – это слова, действия (или бездействия), могущие привести к конфликту.

ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ КОНФЛИКТА.

Возникновение конфликтной ситуации:

Инцидент

Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия

Начало открытого конфликтного действия

Развитие открытого конфликта

Разрешение конфликта (исход)

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА.

Конфликты возникают там, где люди не могут реализовать свои цели. Появляются напряжённость, неудовлетворённость, растерянность. Часто, чтобы найти пути решения, нам не хватает эмоциональной зрелости, человеческой мудрости; часто не можем решить, что важнее отношения (дружба) или достижение цели (победа)?

Вот основные причины конфликта:

Психологическая – чувство обиды, зависти, несовместимость характеров

Противоречивость цели – нечёткое распределение прав и обязанностей.

Ограниченность ресурсов (материально-людских)

Противоречие между функциями, обязанностями работника и тем, что он должен делать по требованию руководителя.

Необоснованное, публичное порицание одних, и незаслуженная похвала других

Неблагоприятные физические условия (шум, жара, холод).

По У. Линкольну, положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:

Конфликт ускоряет процесс самосознания;

Под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;

Способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы, и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств - до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;

Приводит к объединению единомышленников;

Способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;

Способствует расстановке приоритетов;

Играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;

Благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;

Приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;

Благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:

Конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;

Он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;

Препятствует быстрому осуществлению перемен;

Приводит к потере поддержки;

Ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;

Вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;

· вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;

Вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;

В результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;

Конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;

Конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

Виды конфликтов.

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого.

В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, - это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые - вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые - субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:

- «подлинный» конфликт - существующий объективно и воспринимаемый адекватно;

- «случайный, или условный» - зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

- «смещенный» - явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

- «неверно приписанный» - конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;

- «латентный» - конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

- «ложный» - конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

Классификация конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

Развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;

Способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе.

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Внутриличностный конфликт – это конфликт, происходящий во внутреннем мире человека, вызванный столкновением противоположно направленных мотивов, интересов, потребностей. Это психический процесс, обусловленный сложностью человеческой психики и психической структуры личности.

Межличностный конфликт – это столкновение противоположных желаний, интересов, потребностей людей в процессе их общения и совместной деятельности.

Иногда удовлетворение потребностей одного индивида ущемляет интересы другого.

Способы выхода из конфликта.

Завершение конфликта может быть достигнуто либо самими конфликтующими сторонами без помощи каких-либо посторонних лиц, либо путем подключением третьей стороны. Существует три способа действий, посредством которых конфликтующие стороны могут попытаться выйти из состояния конфликта без участия третьей стороны:

1. насилие

2.разъединение

3.примирение.

1.Насилие.

Более слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны.

Стремление решить конфликт таким способом, может привести к кулачным схваткам, бытовым преступлениям, а когда в качестве конфликтующих сторон выступают большие социальные группы, то к войнам, восстаниям, революциям. Насилие решает конфликт по принципу: «Сильный всегда прав». При этом имеется в виду не только применение физической силы: в человеческом обществе насилие может принимать формы административного, служебного и правового воздействия.

Возможность быстро завершить борьбу – едва ли не единственное преимущество силового воздействия. Однако силовое разрешение конфликта всегда малоэффективно. Подавленная силой сторона остается неудовлетворенной решением конфликта, достигнутым таким путем. Это толкает ее к скрытому сопротивлению, а порой и открытому бунту, для подавления которых снова и снова требуется насилие.

Не согласный с решением начальника сотрудник сделает вид, что подчинился приказу, но на самом деле будет всячески саботировать это решение. Аналогично ведет себя и ребенок – он подчиняется и выполняет под угрозой наказания то, что ему только что усиленно запрещали. Конфликт может окончательно разрешиться разве только с полным уничтожением слабой стороны: пока она жива, остается жить и ее недовольство. Но даже при полном уничтожении слабой стороны победители все равно часто получают моральное осуждение в истории

2.Разъединение. В этом случае конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами,к примеру, развод супругов.

Разъединение конфликтующих сторон может совершаться путем их расхождения. Так завершается, например, ссора между пассажирами автобуса при выходе их на остановке. Другой путь разъединения – бегство одной из конфликтующих сторон. К этому способу обычно обращается слабейшая сторона, чтобы избежать насилия. Из истории известно, что бегством спасались не только индивиды, но и многочисленные социальные группы. Безусловно, разъединение конфликтантов полностью разрешает конфликт. Однако оно не всегда возможно. Супругов связывают дети (если они конечно есть), да и не всегда в наших условиях разведенные в состоянии разъехаться; враждующие национальные группы не могут и не хотят уходить с территории, где они живут бок о бок.

Но даже если разъединение в принципе осуществимо, оно ведет к постконфликтной ситуации, которая может оказаться болезненной для одной или обеих конфликтующих сторон. Расставшиеся стороны, избавившись от конфликтных отношений друг с другом, вынуждены искать замену новыми контактами, и неизвестно, не станут ли последние еще более конфликтными. После разъединения обе стороны осознаю с какими проблемами им придётся столкнуться. Поэтому не удивительно, что расставшиеся конфликтанты через некоторое время иногда вновь возобновляют контакты, а то и снова сходятся.

3.Примирение.

Мирное улаживание разногласий может произойти само собой, на основе прекращения конфликтантами военных действий друг против друга. В этом случае конфликт утихает, но в любой момент он может вспыхнуть вновь, если кто-то даже ненароком сделает то, что другая сторона воспримет как недружелюбный акт.Но, как правило, примирение достигается лишь в результате переговоров между конфликтующими сторонами, заканчивающихся принятием решения о дальнейшем поведении друг друга. Для того чтобы конфликт разрешился, важно, чтобы конфликтующие стороны договаривались между собой, чтобы они сами нашли наиболее устраивающий их способ выхода из конфликтной ситуации. разрешение конфликта, как правило, достигается лишь при помощи переговоров.

Войны рано или поздно заканчиваются тем, что воюющие стороны, убедившись в нецелесообразности продолжения военных действий, садятся за стол переговоров. Если ни одному из противников не удалось достичь военного превосходства над другим, они вынуждены идти на какие-то взаимные уступки, чтобы договориться о заключении мирного договора. И даже в случае военного поражения побежденные вступают с победителями в переговоры об условиях капитуляции. Когда конфликтующие стороны, убедившись в невозможности продолжать совместное дело, решаются разойтись и прекратить его, начинаются переговоры между ними (об условиях расторжения брака, роспуска организации, закрытия фирмы, раздела имущества).

4.Насилие.Насилие с привлечением третьего участника способна совершить более слабая сторона над более сильной (в отличие от насилия на уровне парного взаимодействия). Таким образом, привлечение третьей стороны резко изменяет соотношение сил конфликтантов. Принцип “ сильный всегда прав” перестаёт действовать. Когда в межличностный конфликт между X и Y вмешивается добавочная сила Z в виде целой группы “ добрых молодцев”, выступающая, скажем, на стороне X, то вопрос, кто физически сильнее – X или Y – значения уже не имеет. Физические способности конфликтанта – мощные бицепсы, владение приемами каратэ или мастерство обращения с “ кольтом” – являются решающими лишь в острых конфликтах и, главным образом, при схватках “ один на один”. Кинобоевики культивируют образ “ супермена”, расправляющегося в одиночку с полчищами врагов, но в реальной жизни одиночка редко способен одолеть многих. Обычно сторона, пожелавшая решить конфликт с помощью насилия, создаёт группировку сообщников или обращается за поддержкой к мафиозной организации, бандитской “ крыше”, наёмным “ киллерам”. Фактор силовой поддержки играет огромную роль в социальных конфликтах самого различного масштаба – от детских драк до войн между народами.

СУД.Суд - одно из самых замечательных изобретений человечества. В суде третьей стороной выступает представитель общественной власти. Сила власти, гораздо более могущественная, чем сила каждого из участников конфликта, предотвращает использование насилия кем-нибудь из них в качестве средства решения спорных вопросов. Судебное решение конфликта опирается не на представления его участников о своей правоте и не в силу одного из них, а на систему права и силу общественной власти. Право-регулятор отношения между людьми, который исходит от государства и охраняется им от нарушений.

В судебном разбирательстве действуют по принципу: «прав тот, на чьей стороне закон». Наиболее древней системой законов является обычное право, основанное на традициях, обычаях

Однако разрешение конфликтов в судебном порядке при всех своих достоинствах имеет и свои недостатки.

Во – первых, никакой кодекс законов не может учесть нюансы человеческих взаимоотношений и поступков. Рассматривая какой – либо случай, суд вынужден «подгонять» его под определенный стандарт, под заданную законодательством категорию аналогичных ситуаций.Во – вторых, в системах законодательства могут существовать зацепки, которые позволяют мошеннику ускользнуть от правосудия, сделав, тем самым, честного, но простодушного простака «без вины виноватым». Нередко встречаются и юридические коллизии – противоречия между законами, между правовыми нормами разного уровня. Такие коллизии не только ставят судью в затруднительное положение, но и приводят к допущению элементов субъективизма и произвола в судебном приговоре.В – третьих, справедливость судебного решения зависит не только от применения закона, но и от способности судебных органов достаточно глубоко проникнуть в суть дела. Разрешение конфликта в суде требует от судей, кроме знания законов, еще и проницательности, умения понимать людей и мотивы их поступков, мудрости, а также творческого подхода.

Приемы эффективного взаимодействия в ситуации конфликта

Кодекс поведения в конфликте16 правил:

1.Дайте партнеру “выпустить пар”.

Если он раздражен и агрессивен, то нужно помочь ему снизить внутреннее напряжение. Пока это не случится, договориться с ним трудно или невозможно.Во время его “взрыва” следует вести себя спокойно, уверенно, но не высокомерно. Он - страдающий человек независимо от того, кто он. Если человек агрессивен, значит, он переполнен отрицательными эмоциями. В хорошем настроении люди не кидаются друг на друга.Наилучший прием в эти минуты - представить, что вокруг тебя есть оболочка (аура), через которую не проходят стрелы агрессии. Ты изолирован, как в защитном коконе. Немного воображения, и этот прием срабатывает.

2. Потребуйте от него спокойно обосновать претензии. Скажите, что будете учитывать только факты и объективные доказательства. Людям свойственно путать факты и эмоции. Поэтому эмоции отметайте вопросами: “То, что вы говорите, относится к фактам или мнению, догадке?”.3.Сбивайте агрессию неожиданными приемами.

Например, попросите доверительно у конфликтующего партнера совета. Задайте неожиданный вопрос, совсем о другом, но значимом для него. Напомните о том, что вас связывало в прошлом и было очень приятным. Сделайте комплимент (“В гневе вы еще красивее... Ваш гнев гораздо меньше, чем я ожидал, вы так хладнокровны в острой ситуации...”). Выразите сочувствие: например, тому, что он (она) потерял слишком много.

Главное, чтобы ваши просьбы, воспоминания, комплименты переключали сознание разъяренного партнера с отрицательных эмоций на положительные.

Не давайте ему отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах.

5. Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий.

6. Предложите клиенту высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения.Не ищите виновных и не объясняйте создавшееся положение, ищите выход из него. Не останавливайтесь на первом приемлемом варианте, а создавайте спектр вариантов. Потом из него выберите лучший.

7. В любом случае дайте партнеру “сохранить свое лицо”.Не позволяйте себе распускаться и отвечать агрессией на агрессию. Не задевайте его достоинства. Он этого не простит, даже если и уступит нажиму. Не затрагивайте его личности. Давайте оценку только его действиям и поступкам. Можно сказать,: “Вы уже дважды не выполнили свое обещание”, но нельзя говорить: “Вы - необязательный человек”.

8. Отражайте как эхо смысл его высказываний и претензий.

Кажется, что все понятно, и все же: “Правильно ли я вас понял?”, “Вы хотели сказать...?”, “Позвольте я перескажу, чтобы убедиться, правильно ли я вас понял или нет”. Эта тактика устраняет недоразумения, и, кроме того, она демонстрирует внимание к человеку. А это тоже уменьшает его агрессию.

9. Держитесь как на острие ножа в позиции “на равных”.Держитесь твердо в позиции спокойной уверенности (позиция на равных - “взрослая”). Она удерживает и партнера от агрессии, помогает обоим не “потерять свое лицо”.

10. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину.Во-первых, это обезоруживает клиента, во-вторых, вызывает у него уважение. Ведь способны к извинению только уверенные и зрелые личности.

11. Ничего не надо доказывать.В любых конфликтных ситуациях никто никогда и никому ничего не может доказать. Даже силой.

Отрицательные эмоциональные воздействия блокируют способность понимать, учитывать и соглашаться с “врагом”. Работа мысли останавливается. Если человек не думает, рациональная часть мозга выключается, незачем и пытаться что-то доказывать. Это - бесполезное, пустое занятие.

12. Замолчите первым.Если так уж получилось, что вы потеряли контроль над собой и не заметили, как вас втянули в конфликт, попытаетесь сделать единственное - замолчите. Не от “противника” требуйте: “Замолчи! ... Прекрати!”, а от себя! Добиться этого легче всего.

Ваше молчание позволяет выйти из ссоры и прекратить ее. В любом конфликте участвуют обычно две стороны, а если одна исчезла - с кем ссориться?

Если же ни один из участников не склонен замолчать, то обоих очень быстро захватывает отрицательное эмоциональное возбуждение. Напряжение стремительно возрастает. В таком “диалоге” взаимные реакции участников только подливают масла в огонь. Чтобы погасить это возбуждение, нужно убрать то, что его разжигает.

Молчание не должно быть обидным для партнера. Если же оно окрашено издевкой, злорадством или вызовом, оно может подействовать как красная тряпка на быка. Чтобы скандал прекратился, нужно молчанием игнорировать сам факт ссоры, отрицательное возбуждение партнера, как если бы ничего этого не было.

13. Не характеризуйте состояние оппонента. Всячески избегайте словесной констатации отрицательного эмоционального состояния партнера: “Ну вот, полез в бутылку! ... а чего ты нервничаешь, чего злишься? ... Чего ты бесишься?”. Подобные “успокаивающие” слова только укрепляют и усиливают развитие конфликта.

14. Уходя, не хлопайте дверью.

Ссору можно прекратить, если спокойно и без всяких слов выйти из комнаты. Но если при этом хлопнуть дверью или перед уходом сказать что-то обидное, можно вызвать эффект страшной, разрушительной силы. Известны трагические случаи, вызванные именно оскорбительным словом “под занавес”.

15. Говори, когда партнер остыл.Если вы замолчали, и партнер расценил отказ от ссоры как капитуляцию, лучше не опровергать этого. Держите паузу, пока он не остынет.

Позиция отказавшегося от ссоры должна исключать полностью, что бы то ни было обидное и оскорбительное для партнера.Побеждает не тот, кто оставляет за собой последний разящий выпад, а тот, кто сумеет остановить конфликт вначале, не даст ему разгона.

16.Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушать отношения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Жизненная практика людей показывает, что межличностные отношения протекают зачастую в условиях конфликтов, которые являются неотъемлемой частью человеческих отношений. Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий, интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Когда конфликт доходит до крайней стадии, с ним уже трудно справиться.

И зарубежные (К. Томас), и отечественные (Н.В. Гришина) психологи считают нужным сконцентрировать внимание на таких аспектах изучения конфликтов, как формы поведения в конфликтных ситуациях, а также факторах, влияющих на выбор той или иной формы поведения. Выделено пять основных стратегий: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Выбор той или иной стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов: личностные особенности, уровень нанесенного ущерба, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, особенности трудовой атмосферы в коллективе, специфика управления коллективом.

Список литературы:

1. Андреев В. И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. М., 1995.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. –М.: Юнити, 2000.

3. Волкова Н.В., Волков Б.С. «Конфликтология» Москва, 2000г.

4. Ворожейкин И.Е. Конфликтология. М.: Инфра-М, 2001.

5.Гришина Н.В., «Психология конфликта» С-Петербург, 2000г. 464 с

6.Громова О.Н. «Конфликтология» Москва,2000г. 320 с.

7.Давыдов В.В., Запорожец А.В., Зинченко В.П. «Психология и педагогика» Москва, 1999г.

8.Дмитриев А.В. «Конфликтология» Москва, 2000г.

9.Журавлёва А.Л., «Социальная психология» Москва, 2002г.

10. Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова «Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления» Москва,2007г.

11. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. Общение в работе руководителя. –М.: Экономика, 2000.

12.Локутов С.П., «Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация» Москва, 2001г.

13.Мартин Д. Трудный разговор. Как справляться с затруднительными ситуациями. Мн., 1996.

14.Мелибруда Е. «Психологические возможности улучшения общения»

15.Томас Ф. Крам. Управление энергией конфликта. -АСТ РЕФЛ-бук, 2000

Понятно, что с конфликтной ситуацией сталкивается любой человек, коллектив, социальная общность. Почему же один коллектив работает в спокойной атмосфере, а другой нет, одна

семья доживает до глубокой старости в любви и согласии, а другая распадается? В любом коллективе, в любой семье есть проблемы, возникают конфликтные ситуации, но не все умеют достойно выходить из них, избежать их разрушительного влияния на отношения людей, разрешить их.

В этом и состоит основная причина, почему мы обратились к рассмотрению конфликтных ситуаций в школе Любому педагогическому коллективу, учителю приходится решать конфликтные ситуации, возникающие в школе. Правильность выбора стратегии поведения в подобных обстоятельствах, путей выхода из конфликта, с одной стороны, позволяет сохранить работоспособность в педагогическом коллективе, школы в целом, с другой - является наглядным примером для детей. И это обстоятельство подчеркивает особую актуальность изучения проблем конфликта в школе. Именно педагог оказывается перед решением конфликтных ситуаций, а также проблем своих учеников, их родителей Поведение учителя в таких случаях является одним из эталонов для подрастающего поколения. К сожалению, в нашей стране обучению детей правильному поведению в конфликтных ситуациях не уделено должного внимания (в японской практике такое обучение начинается с детского сада) (5). Наше подрастающее поколение в настоящее время может получить такие знания только из практики общения.

В связи с этим остановимся на способах выхода из конфликтных ситуаций, стратегиях поведения и их результативности Понятно, что на поведение участников противостояния огромное влияние оказывает то, какие отношения сложились между ними в прошлом, были успешно или нет преодолены разногласия, т е. какие установки сложились относительно друг друга. Если предыдущее общение складывалось удачно, то конфликтная ситуация воспринимается как разногласие, стороны стремятся к взаимодействию в поиске ее решения. Если опыт общения в прошлом был недостаточно удовлетворителен, то это лишает их уверенности в возможности найти решение проблемы, прийти к соглашению. Участники конфликта в этом случае, ограничивая свое общение, пытаются решить его, прибегая к помощи третьего лица или, становясь на формальную позицию, используют предписанные, принятые правила В случае, если предыдущее общение было просто неудовлетворительным, привело к накоплению проблем и негативных эмоций, то возникновение разногласий усиливает отрицательный эффект такого общения (5).

Наше исследование показало, что в наиболее часто встречающемся противостоянии в школе (учитель - ученик) у педагога сформирована определенная установка относительно противоположной стороны. Значимая корреляция числа конфликтов учитель - ученик и того, к какому поколению педагоги относят своих подопечных, показала, что с увеличением числа таких противостояний в среде учителей возрастает количество педагогов,

считающих своих учеников прагматиками, циниками, агрессорами. Попытаемся разобраться, почему сформировалась столь негативная оценка.

Стрессовая ситуация, в которой оказалось все общество, в том числе и учительство: ломка идеологии, принципов, устоев,- ведет к изменениям в нас самих, наших детях. Молодое поколение реагирует на изменения быстрее. Большинство учителей сформировалось ранее, и сразу перестроиться в течение нескольких лет они не могут. Это недоступно никакой личности. Растущий разрыв между учителем и ребенком затрудняет их взаимодействие. Сложившиеся традиционные приемы воздействия на детей (особенно традиционно-авторитарные) сегодня не работают. Они встречают у ребенка активное негативное отвержение. Новые методы, приемы, подходы к детям еще не наработаны, прежде всего потому, что учительство еще не отрефлексировало этот момент, не осознало, что имеет дело с совершенно новым объектом взаимодействия. Безрезультативность старых приемов воздействия, отсутствие новых ставит учителя в сложное положение. Возникает эффект чисто личностной защиты. Психологическая защита заключается в следующем: «я не справляюсь с ними потому, что они плохие». Это естественный психологический механизм, срабатывающий при столкновении человека с новым явлением. Этому не учили в вузе, так как такого феномена просто не существовало. Этому не учат в системе повышения квалификации. Само общество только начинает осознавать это явление. В литературе по этому вопросу пока отмечают лишь факт, что дети быстрее и острее реагируют на перемены. Сформировавшаяся неосознанная установка на детей и отсутствие способов воздействия и взаимодействия с ними создают усиленный (удвоенный) эффект конфликта, который будет являться постоянным стрессовым фактором до тех пор, пока учительство не поймет этой ситуации, а потом уже перейдет к поискам новых форм работы. Пока они осознали этот факт только в одном аспекте - снизилась мотивация детей на учебу, что и указывается большинством как причина конфликта с учениками. Негативная установка педагога еще не может говорить о том, что конфликты принимают деструктивный характер. Стратегия поведения участников противостояний может изменить его исход.

Ситуация взаимоотношений с учениками в ракурсе главных обстоятельств или мотивов возникновения конфликтов дает представление о том, что является главным фактором, создающим непонимание между учителями и учениками. Работая ранее в иной системе представлений, иной сетке правил поведения, учитель был способен контролировать ситуацию и управлять ею. Сегодня обстоятельства таковы, что часто учительство испытывает чувство беспомощности, ибо не имеет в руках адекватного ситуации «инструмента» воздействия на учеников. Однако представляется, что и многие «старые», отработанные механизмы могут найти применение сегодня, но они должны использоваться с новым смысловым наполнением, учитывая, что мотивы учебы, отношение к школе, восприятие учителя в последние годы у учеников претерпели существенные изменения.

Для того, чтобы разобраться во всех этих вопросах, посмотрим сначала, какие именно способы выхода из конфликтных ситуаций традиционно или массово используют сегодня учителя. Если исходить из обычных житейских ситуаций, то можно выделить четыре типа поведения в конфликтных взаимодействиях. Названия этих типов весьма условны и никакой оценочной нагрузки по отношению к людям, попадающим в эти группы, не. несут, тем более, что каждый человек может варьировать свое поведение в конфликтной ситуации в зависимости от самых различных причин, переходя при этом из одного типа поведения в другой.

1 тип - пассивное поведение. В него попадают люди, которые не предпринимают никаких усилий по разрешению или снятию конфликта, ждут, когда вопрос решится «сам собой». Но если им идут навстречу, например, с извинениями или разъяснениями, они готовы пойти на мировую.

2 тип - уклоняющееся поведение. Это поведение демонстрируют люди, которые готовы уйти от конфликта всеми силами, склонны переложить его решение на чьи угодно плечи (например, администрации)

3 тип - активное поведение, выражающееся в воздействии на окружающих. Люди, избравшие такое поведение, готовы высказать все, что они думают по этому вопросу, участникам конфликта, а также доказывать свою точку зрения до тех пор, пока противники не примут ее.

4 тип - поведение «разумного компромисса». Эти люди не склонны бороться до победного конца, для них важнее решить проблему, а не сокрушить соперника. Поэтому они ищут способы изменить ситуацию, а не мнение участников конфликта или их позицию. Они могут обратиться к «третейскому судье» (например, уважаемому обеими сторонами члену коллектива), пытаются понять, что они сами сделали неверно, стараются сделать первый шаг к примирению, более того приносят извинения, если понимают, что были неправы.

Данная типология была составлена нами на основании изучения мнений, обобщений учителей по поводу конфликтных ситуаций Более того, ряд высказываний, наиболее типичных (а потому более знакомых нашим респондентам), был использован при формулировке ответов анкеты. По-видимому, такая классификация может оказаться неполной, но нам представляется, что она дает интересный материал. Вопрос о типичных способах разрешения конфликтов или выхода из них включал гораздо большее число возможностей, из которых нами на основе типологии был проведен анализ данных всеми респондентами ответов.

В результате мы получили, что наиболее типичное поведение - это «разумный компромисс». Этот тип поведения носит конструктивный оттенок, ведет и к снижению напряженности конфликтной ситуации, и к ее разрешению. Наличие таких людей в коллективе - это основание его стабильности, благожелательности. Поведение «разумного компромисса» в конфликтных ситуациях демонстрирует 64% учителей. Уклоняющееся поведение характерно для 17%, активное поведение зафиксировано у 16%, а пассивное только у 3% всей совокупности. Несомненно отрадный факт, что большинство учителей склонны к «разумному компромиссу». Но вызывает некоторое беспокойство 16% «активных борцов», склонных отстаивать свои убеждения до тех пор, пока противники не примут их взглядов. Очевидно, что бывают ситуации, когда от собственного взгляда отказаться невозможно, но следует помнить и о том, что твой противник может считать точно так же. Причем логично допустить, что его основания выбрать этот взгляд так же важны ему, как и тебе. И если это так, то выхода из конфликта быть не может. Ибо можно заставить человека изменить поведение, но не взгляды.

В заключение отметим, что единственным способом изменить взгляды учительства на конфликт можно только обучением в этой области. Именно в последние десятилетия в зарубежной практике конфликту стало уделяться огромное внимание. Само отношение к конфликту как чему-то неприличному сменилось на представление о том, что это явление естественное, но требующее специального подхода к разрешению. И если сегодня возникли центры, которые решают конфликты между мафиозными группировками, этническими группами и т. д., можно говорить о том, что конфликты в учительской среде поддаются анализу и решению. Тем более, что в Санкт-Петербурге уже возник не один конфликтологический центр, в учебные планы многих вузов как учебная дисциплина вошла конфликтология. Есть все основания полагать, что под воздействием всех этих целенаправленных усилий проблемы противостояний будут находить оптимальные решения. Пути перемен в этой области сегодня уже видны.

ЛИТЕРАТУРА

1. Гришина Н. В. Диссертационная работа на соискание ученой степени канд. псих наук «Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов», ЛГУ, 1978, стр. 3, 9.

2. Штракс Г. М. Социальное противоречие. М., 1977, С. 26.

3. Краткий словарь по социологии (Под общ. ред. Д. М. Гвишиани, Н. И. Лапина; сост. Э. М. Коржева, Н. Ф. Наумова. М., 1989. С. 479.

4. Краткий психологический словарь (Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевскго.- М. 1985. С. 152.

5. Гришина Н. В. Давайте договоримся. СПб, 1993. С. 4.

6. Собкин В. С., Писаревский П. С. Социокультурный анализ образователь- ной ситуации в мегаполисе. М., 1992.

7 Томпсон Т. Интеграция организации и личности - эволюция в Соединенных Штатах//Современные тенденции в управлении в капиталистических странах. М., 1972.

8. Промышленная социальная психология. Л., 1982.

9 Гришина Я. В. Я и другие. Общение в трудовом коллективе. Л., 1990.

10. Данные опроса в «Университете Педагогического Мастерства». Л. 1999.

Время чтения 6 минут

Каждый из нас встречался в своей жизни с конфликтами. Зачастую, конфликтные ситуации ассоциируются с ссорой, скандалом, дракой. В этой статье мы рассмотрим основные причины возникновения конфликтов и какая стратегия выхода из конфликтной ситуации.

Очень часто в жизни мы сталкиваемся с людьми, чьи интересы не совпадают с нашими. Каждый человек имеет право на свою точку зрения. Многие люди даже не догадываются о том, что их жизненные взгляды и принципы могут кого-то обидеть или затронуть за живое. Например, человек едет в автобусе и громко жует жвачку. Он даже не подозревает о том, что он этим кому-то мешает, а вы будете всю дорогу на него злиться и раздражаться.

Самые распространенные причины конфликтов

Прежде, чем рассмотреть основные стратегии выхода из конфликтных ситуаций, давайте для начала рассмотрим основные причины конфликтов:

Недостаток ресурсов . К примеру, ваша семья давно собирает деньги. Женщина хочет ее потратить на посудомоечную машину, а мужчина – на новый ноутбук.
Взаимозависимость . К примеру, команда работает над одним проектом, но всегда найдутся люди, которые считают, что они приложили больше усилий и труда, чем другие. Они ставят под сомнение эффективности работы коллег и соответственно будут не удовлетворены одинаковой заработной платой.
Конфликт возникает в случае несовпадения средств достижения цели . К примеру, одни менеджеры компании хотят выйти в лидерство путем подавления конкурентов, а для других это неприемлемо по моральным соображениям.
Очень часто конфликты в семье и в бизнес отношениях возникают из-за разных поставленных целей . К примеру, женщина хочет детей, а мужчина – путешествовать и жить для себя.
Некоторые конфликты возникают лишь потому, что люди не могут друг другу объяснить свои желания и цели . Это конфликты из-за недостатка информации о другом человеке. Особенно, между мужчиной и женщиной, которые думают, что другой должен сам догадаться, что нужно партнеру.
Также конфликты происходят из-за того, что каждый человек имеет свои психологические особенности . У каждого свой характер, темперамент и привычки. Кто-то слишком эмоционален, быстро взрывается и быстро отходит. А кто-то спокойно годами тихо ненавидит и вынашивает план мести.

Стратегии выхода из конфликтной ситуации

В психологии существует всего пять стратегий выхода из конфликтных ситуаций. Но интересен тот факт, что каждому человеку свойственны лишь один или максимум два способа, исходя из особенностей характера человека. Конечно, было бы очень полезно овладеть и практиковать все пять стратегий. Давайте рассмотрим каждую из них более детально и с примерами из жизни.

Способы поведения человека в конфликтной ситуации изучал психолог К.Томас. Он классифицировал поведение человека по двум критериям:

Человек стремится отстаивать собственные интересы;
Человек считается с интересами другого человека.

На основании этого он вывел 5 стратегий выхода из конфликтной ситуации:

Принуждение;
Приспособление;
Избегание;
Компромисс;
Сотрудничество.

Настойчивость или принуждение

Эта стратегия служит для того, чтобы принудить человека принять вашу точку зрения и таким образом вы сможете удовлетворить собственные интересы.

Данная стратегия целесообразна в том случае, если вам нужно немедленно отреагировать. Также если вы имеете полномочия и право принимать такое решение. И если результат конфликта для вас имеет огромное значение.

В этом случае человек добивается удовлетворения собственных интересов в ущерб интересам других людей. Он не согласен на поражение и не принимает мнение другого человека во внимание. Такая стратегия не приемлема в дружеских отношениях, семье или на работе.

Такая стратегия оправдана, если человек имеет власть или пытается навести порядок, берет все под свой контроль. Но она никогда не дает долгосрочных результатов, ведь тот, кто проиграл, может и вовсе отказаться от сотрудничества. Тактически, такой человек контролирует все действия противника, давит на него. Использует обман, хитрость, провокацию. В ход идут все средства ради победы.

Приспособление (покладистость)

Эта стратегия характерна для людей, которые готовы отказаться от своих интересов ради сохранения отношений. Она приемлема лишь в том случае, если отношения важнее причины конфликта . Или же вас не очень волнует эта ситуация. Или вы отчетливо понимаете, что результат этой ситуации для другого человека более значим, чем для вас. Очень часто такую позицию принимают люди с заниженной самооценкой, бесхребетные, которые считают, что их интересы не должны принимать во внимание. Такие личности стараются всем угодить, не обидеть. Главный девиз: «Давайте жить дружно».

Конечно, бывают действительно такие ситуации, когда очень важно сохранить дружбу. Или просто поступить по-человечески, если вы понимаете, что для другого человека победа в этом конфликте жизненно необходима. Если же конфликт серьезный, то такая стратегия поведения приводит к тому, что ситуация остается неразрешенной.

Стратегия выхода из конфликтной ситуации: отступление

Стратегия выхода из конфликтной ситуации, которая полезна в случаях, если вам нужно выиграть время. Или для вас не очень важен результат и вы не хотите тратить свои нервы. Или, если вы четко понимаете, что не сможете победить в конфликте. Также эта стратегия полезна в том случае, если вы знаете, что ситуация сама собой решится со временем или не хотите обострять конфликт.

В этом случае человек не отстаивает свои интересы, но и не учитывает интересы других людей. В дружеских и семейных отношениях эта стратегия неприемлема, так как откладывание спорных вопросов на потом приводит к напряженности и накоплению неудовлетворенности. С близкими людьми лучше все обсуждать сразу.

Этой стратегией часто пользуются люди, которые любят находиться в состоянии жертвы. Они всем рассказывают о своих неприятностях и наслаждаются этим процессом.

На самом же деле, конфликт в это время принимает более глубокую и сложную форму. Как ведет себя человек? Он не идет на разговор, избегает его, отрицает серьезность ситуации и медлит в принятии решения. Другими словами, это стратегия упущенных возможностей. Зачастую так себя ведут люди застенчивые, боязливые, которые не терпят критики и нерешительные.

Компромисс

Это ситуация, когда обе стороны конфликта идут на уступки и удовлетворяют свои интересы лишь отчасти. Это разумный выход из конфликта, если обе стороны имеют одинаковые шансы на победу, их удовлетворяет временное решение, и они согласны изменить начальную цель.

Компромисс – это временный этап решения конфликта. В будущем предстоит решить этот вопрос с удовлетворением всех потребностей.

Чтобы достичь компромисса, нужно действовать хитро и осторожно по принципу «ты мне – я тебе» . По сути, у сторон нет своего мнения, здесь важен именно результат и выгода. Все зависит от другой стороны, на какие уступки готова пойти она, на такие же готова пойти и другая. Обмен уступками должен быть равноценен. Прийти к компромиссу могут личности, которые умеют вести деловые переговоры, красиво говорить, не выражать мысли грубо и открыто. А также обладают осторожностью в оценке, критике или обвинениях.

Стратегия сотрудничества

Эта стратегия требует большого количества времени, так как ее целью является полное удовлетворение интересов всех участников конфликта. Проделать такой колоссальный труд возможно лишь в том случае, если все участники конфликта находятся в тесных взаимоотношениях, готовы друг друга выслушать и имеют время и желание решить проблему справедливо.

Такой подход к решению конфликта способствует обоюдному уважению, пониманию и доверию. Делает отношения между участниками прочными и стабильными.

Это самая мудрая и конструктивная стратегия выхода из конфликтной ситуации . Она возможна лишь тогда, когда человек может отбросить свои амбиции и обиды, и предложить свое видение решение проблемы. То же самое должен сделать каждый участник конфликта. В итоге, все участники конфликта становятся партнерами, которые работают вместе над решением вопроса. Они уважают друг друга, устанавливают максимально искреннее и доверительные отношения. Так как их объединяет общая цель – решение вопроса с удовлетворением интересов каждого участника.

Тактика поведения в стратегии сотрудничества основывается на открытости, готовности принимать разумные решения противника, положительном отношении к переменам. Каждая из стратегий выхода из конфликтной ситуации может быть эффективна в определенном случае. Поэтому очень важно, чтобы человек изучил и научился пользоваться каждой из них.

Конфликты — это неотъемлемая часть жизни людей .

Умение вести себя грамотно в неблагоприятных обстоятельствах является залогом спокойствия и уверенности в себе.

По этой причине любому человеку полезно изучить примеры того, какими могут быть конфликтные ситуации и способы их разрешения.

Как избежать конфликта между учителем и учеником? Узнайте об этом из нашей .

Понятие и психология конфликтологии

— что это такое? Если говорить кратко, это столкновение интересов, мнений и взглядов .

В результате конфликта возникает кризисная ситуация, при которой каждый участник столкновения стремится навязать другой стороне свою точку зрения.

Неостановленный вовремя конфликт может привести к открытому противостоянию , при котором предмет спора отодвигается на второй план и на первое место выходят амбиции сторон.

Как правило, в результате конфликта не появляется проигравших и победителей, поскольку все участники затрачивают е силы и в итоге не получают положительных эмоций.

Особенную опасность представляют внутренние конфликты, когда человека мучают раздирающие его противоречивые мысли и желания. Затяжные состояния внутренних конфликтов нередко заканчиваются депрессиями и неврозами.

Современному человеку необходимо уметь вовремя распознать начинающийся конфликт, предпринять грамотные шаги по недопущению разрастания конфликта и его ликвидации на стадии зарождения.

Если все же конфликт погасить сразу не удается, необходимо уметь выстраивать правильную и грамотно выходить из конфликта с минимальными потерями.

Как возникает?

В результате многочисленных исследований было определено, что большинство конфликтов возникают без наличия соответствующих намерений у их участников .

Часто люди непроизвольно реагируют на конфликтогены других людей, либо сами являются источником конфликтогенов, в результате чего и зарождается стрессовая ситуация.

Конфликтогены — слова, действия, поступки, приводящие к конфликту. Они возникают при наличии каких-либо психологических проблем у участников, либо используются целенаправленно для достижения поставленных целей.

Большинство конфликтогенов проявляется по следующим причинам:

жажда превосходства . Стремление доказать свою значимость;
агрессивность . Изначально агрессивное поведение по отношению к другим людям, вызванное негативным эмоциональным состоянием;
эгоизм . Стремление достичь своих целей любой ценой.

Как возникают конфликты? Истинные причины и способы разрешения:

Методы разрешения

С научной точки зрения существуют конкретные методы разрешения конфликта:

Структурные

Чаще всего используются в профессиональной сфере. К ним относятся:

Конструктивные

Как противостоять агрессии и успешно разрешить конфликт? Подобные способы разрешения конфликтов больше используются в общении.

Для успешного разрешения ситуации при помощи конструктивных методов необходимо сформировать у участников адекватное восприятие ситуации , расположить их к открытому взаимодействию, создать атмосферу доброжелательности и доверия, совместно определить корень проблемы.

К конструктивным стилям относятся:

Интегральный

Позволяет каждой стороне ощутить себя победителем . Подобный эффект достигается при наличии у сторон согласия отказаться от своих первоначальных позиций, пересмотреть ситуацию и найти решение, удовлетворяющее всех.

Метод может применяться только в том случае, если участники спора демонстрируют гибкость мышления и способность приспосабливаться к новым обстоятельствам.

Компромисс

Наиболее мирный, зрелый способ разрешения ситуации.

Стороны принимают решение о взаимных уступках с целью устранения негативных факторов, вызвавших спор.

Подобное поведение людей позволяет не только мирно урегулировать появляющиеся противоречия без ущерба для кого-либо , но и выстроить долгосрочные коммуникативные связи.

Выход из конфликта

Как выходить из конфликтных ситуаций? Чтобы выйти из сложившейся неприятной ситуации нужно предпринять следующие шаги :

Перестать употреблять слова или совершать действия, провоцирующие отрицательную ответную реакцию оппонента.
Не реагировать на подобное поведение со стороны собеседника.
Демонстрировать расположение по отношению к другому человеку. Делать это можно при помощи жестов, мимики, слов. Улыбка, поглаживание по плечу, пожатие рук, употребление вежливых фраз — все это способствует сглаживанию споров.
Собеседник сразу же приобретает позитивный настрой и ситуация вскоре разрешается.

Примеры конфликтных ситуаций

В обществе

Лучше всего разрешать, используя конструктивные методы .

Например, соседи многоквартирного дома могут вступить в конфликт, вызванный распределением парковочных мест на дворовой территории.

Одни соседи будут настаивать на организации четкой разметки, в соответствии с которой каждой машине отводится определенное место для парковки. Другие жильцы будут выступать за возможность свободной расстановки автомобилей.

В данной ситуации наиболее эффективными методами разрешения спора будет построение диалога , совместное разрешение ситуации при помощи компромисса.

Жильцам достаточно организовать собрание и принять на нем решение, что часть площади во дворе отводится под индивидуальные парковки, а другая часть остается сторонникам произвольной парковки.

Между сотрудниками

Лучше решать структурными методами.

Например, сотрудники одного коллектива могут вступить в конфликт в связи с неспособностью вместе работать в одном направлении .

Каждый определяет для себя спектр обязанностей, который не одобряется его коллегой. Результат — возникновение конфликтной ситуации и неэффективность совместной работы.

Руководителю сотрудников, вступивших в спор, необходимо применить методы разъяснения требований, установления целей и назначения вознаграждения.

Каждому сотруднику будет разъяснен принцип его работы, четкий спектр должностных обязанностей. Перед коллегами будут поставлены совместные цели , достигнув которых, они получат обещанное вознаграждение (премия, повышение и т.д.).

Как правильно разрешать конфликты? Узнайте из видео:

Формы завершения

Что относится к форме завершения конфликта? Столкновение интересов может быть завершено следующим образом:

Разрешение . Предпосылками может стать наличие у сторон желания прекратить спор и не возвращаться к нему в дальнейшем. Для окончательного разрешения конфликта может потребоваться привлечение третьих лиц. Особенно это актуально в сфере профессиональных взаимоотношений.
Затухание . Спор может перестать быть актуальным для одной из сторон, либо для всех участников процесса. В первом случае вторая сторона не находит отклика на собственные слова и действия и оказывается вынужденной прекратить конфликт. Во втором случае стороны одновременно принимают решение о нежелании продолжать спор по причине усталости, окончания аргументов, потери интереса к предмету спора и т.д.
Данный вид завершения конфликта не всегда является , поскольку при возникновении нового стимула спор может возобновиться с новой силой.
Урегулирование . Стороны приходят к компромиссу, достигают взаимных договоренностей. В результате спор разрешается посредством конструктивного диалога и эффективного межличностного взаимодействия.
Устранение . Основа конфликта устраняется, преобразуется, видоизменяется и т.д. Иными словами, предмет спора перестает быть актуальным на текущий момент времени и факт столкновения интересов автоматически пропадает.
Перерастание в новый спор . Невыясненные противоречия по одному вопросу могут стать источником возникновения новых конфликтов, порожденных первичным спором. Особенно часто подобный эффект наблюдается , когда замечание, высказанное одним из супругов по какому-либо вопросу, перерастает во взаимный обмен упреками.

Завершение — не всегда разрешение

Всегда ли завершение конфликта означает его разрешение? Важно не путать понятия завершение конфликтной ситуации с ее разрешением.

Завершение конфликта — это момент окончания действий сторон на текущий момент времени, прекращение спора по различным причинам (затухание, перерастание в новый спор и т.д.)

Завершение спора в настоящий момент не гарантирует, что он вновь не возникнет спустя некоторое время. Это связано с тем, что источник конфликта никуда не деля, и стороны не достигли никакого результата.

Разрешение конфликта предполагает осознанное применение методов и приемов, направленных на исправление возникшей негативной ситуации.

Разрешенный конфликт позволяет сторонам примириться и более не возвращаться к предмету спора.

Таким образом, конфликт может возникнуть в любой сфере жизни человека в результате столкновения его интересов с интересами других людей .

Существует множество способов выхода из конфликта. Важно уметь применять их на практике до того, как ситуация перешла на серьезный уровень.

О том, как общаться с другими людьми, если у вас с ними различные точки зрения по некоторым вопросам, в этом видео:

ВВЕДЕНИЕ.

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Люди имеют разные представления, интересы, мотивы, потребности, цели, установки, действия, и нередко они противоречат друг другу. Создаётся конфликтная ситуация.

Конфликты существовали и, будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзя говорить о том, что конфликты бесполезны или патологичны. Они нормальное явление в нашей жизни. Возникают они из-за различий между людьми, из-за того, что поступки, представления, чувства у каждого из нас не одни и те же друг с другом. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То какой стороной положительной или отрицательной, он выступает во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей коллектива, в который он включен в данный момент времени. Иначе говоря, поведение человека в группе определено не только личностью, но и особенностью группы.

Чтобы найти способы разрешения конфликта нужно рассмотреть следующие задачи:

ü Понятие конфликта

ü Виды конфликта

ü Этапы конфликта и причины его возникновения

ü Функции конфликта

ü Предмет и объект конфликтной ситуации

ü Участники конфликта

ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА.

Конфликт – активные взаимонаправленные действия каждой из сторон для реализации своих целей, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.

Конфликтология - наука о причинах, особенностях и закономерностях возникновения, развития и функционирования конфликтов методах и способах их разрешения и предотвращения, а также преодоления их отрицательных последствий и использования конкретных элементов в целях повышения эффективной деятельности социальных систем.

Социальный конфликт – это открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными .

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют – деструктивными .

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены .

Конфликтогены – это слова, действия (или бездействия), могущие привести к конфликту.

СТРУКТУРА КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ,

Субъект – активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов (он ещё называется оппонентом)

Конфликтная ситуация – противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу. Стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний.

Структурные элементы конфликта.

Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк выделяют 4 типа конфликтной ситуации:

1. объективная целенаправленная - вводятся формы обучения

2. объективная нецеленаправленная - потребность в обучении развивается в противоречии с возможностями

3. субъективная целенаправленная - человек идёт на конфликт, чтобы решить проблему

4. субъективная нецеленаправленная - один инструмент и два претендента.

Но далеко не каждая спорная конфликтная ситуация ведёт к конфликту. Должен быть ИНЦИДЕНТ.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

КС+И=К

КС – конфликтная ситуация

И – инцидент

К – конфликт

Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк выделяют 3 типа инцидентов и возможных поведений конфликтующих сторон:

I. Инцидент как сигнал разрешить противоречие, найти компромисс.

II. Инцидент как желание уйти от конфликта – делая вид, что ничего не произошло.

III. Инцидент как сигнал к открытому противостоянию.

Таким образом, инцидент может существовать:

Во внешней открытой форме (ссора, кризис)

Во внутренней психологической форме

Объект конфликта – это конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Выявление основного объекта – важное условие для разрешения любого конфликта.

ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ КОНФЛИКТА.

1) Возникновение конфликтной ситуации

2) Инцидент

3) Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия

4) Начало открытого конфликтного действия

5) Развитие открытого конфликта

6) Разрешение конфликта (исход)

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА.

Вот основные причины конфликта:

Ø Психологическая – чувство обиды, зависти, несовместимость характеров

Ø Противоречивость цели – нечёткое распределение прав и обязанностей.

Ø Ограниченность ресурсов (материально-людских)

Ø Противоречие между функциями, обязанностями работника и тем, что он должен делать по требованию руководителя.

Ø Необоснованное, публичное порицание одних и незаслуженная похвала других

Ø Неблагоприятные физические условия (шум, жара, холод).

ВИДЫ КОНФЛИКТОВ.

1. В зависимости от участников:

Межличностный (самый распространенный)

Внутриличностный – когда требования, предъявляемые к человеку, не согласуются с его личностными потребностями

Между личностью и группой – когда личность занимает позицию отличную от позиции группы

Межгрупповой

Внутригрупповой

Межгосударственный

По характеру причин:

Объективные

Субъективные

По сфере общественной жизни:

Экономические

Политические

Социальные

Идеологические

Юридические

Семейно-бытовые

Социально-культурные

По времени протекания:

Быстротечные (динамичные)

Затяжные (статичные)

По масштабу:

Локальные

Широкомасштабные

По сфере приложения:

Конструктивные (деловые, созидательные)

Деструктивные (личностные, разрушительные)

По последствиям:

Позитивные

Негативные

По психическому состоянию сторон:

Разрушительные

Эмоциональные

По степени проявления:

Скрытый – когда люди скрывают своё противоборство

Открытый – это конфликт явный, на лицо столкновения

ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА.

ПОЗИТИВНЫЕ:

1.на личность:

Познание друг друга участниками контакта (своих интересов и интересов другого)

Ослабление психической напряжённости

Стимуляция активности человека

Улучшение качества деятельности

Развитие личности (выполняет диагностическую роль)

2.на группу:

Устранение противоречия в функционировании группы

Толчок к изменению и развитию системы (дорога к инновациям)

Стимуляция социальных процессов (вскрытие нерешенных проблем)

Сплачивание единомышленников.

НЕГАТИВНЫЕ:

1.на личность:

Ухудшение настроения

Ощущение насилия

Ухудшение качества индивидуальной деятельности

Закрепление социальной пассивности

Угроза здоровью.

2.на группу:

Нарушение межличностных отношений

Ухудшение социально-психологического климата

Ухудшение качества совместимости деятельности (непонимание друг друга)

Снижение сплоченности группы

Угроза жизни и здоровью людей.

Участие в конфликтной ситуации предполагает затраты эмоций, нервов, сил, а это может привести к разовому или хроническому стрессу. Это может вывести из равновесия и психологические и физические функции организма.

СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ ПРИ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ.

К.Томас и Р.Келлман выделяют 5 основных зависимостей от того:

Насколько участники конфликта заинтересованы в получении преимуществ для себя (ось X)

Насколько они заинтересованы (не заинтересованы) в том, чтобы другие получили определенные преимущества в конфликте (ось Y)

1) Конкуренция (принуждение противоборства) – это высокая настойчивость на своём любой ценой.

2) Компромисс – здесь действия направлены на поиск решения, которое полностью удовлетворяло бы обе стороны, то есть, уступая в чём-то своём в обмен на уступки другого.

3) Уклонение – это перевод разговора в другое русло.

4) Сотрудничество (решение проблемы) – это признание различия во мнениях и готовность знакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для обеих сторон.

5) Приспособление (уступчивость) – это уступка ради другого человека, жертва своими взглядами, действия направлены на сохранение благоприятных отношений.

Важную роль в конструктивном разрешении конфликта играют следующие факторы:

Адекватность отражения конфликта;

Открытость и эффективность общения конфликтующих сторон;

Создание климата взаимного доверия и сотрудничества;

Определение сущности конфликта.

АДЕКВАТНОСТЬ ОТРАЖЕНИЯ КОНФЛИКТА.

Очень часто в ситуации конфликта мы неправильно воспринимаем собственные действия, намерения и позиции, равно как и поступки, и точки зрения оппонента.

К типичным искажениям восприятия относятся:

1) «Иллюзии собственного благородства» - в конфликтной ситуации мы нередко полагаем, что являемся жертвой нападок злобного противника, моральные принципы которого весьма сомнительны. Нам кажется, что истина и справедливость целиком на нашей стороне и свидетельствуют в нашу пользу. В большинстве конфликтов каждый из оппонентов уверен в своей правоте и стремлении к справедливому разрешению конфликта, убеждён, что только противник этого не хочет.

2) «Поиск соломинки в глазу другого» - каждый из противников ясно видит недостатки и погрешности другого, но не означает таких, же недостатков у самого себя. Как правило, каждая из конфликтующих сторон склонна не замечать смысла собственных действий по отношению к оппоненту, но зато с негодованием реагирует на его действия.

4) «Всё ясно» - очень часто каждый из партнёров чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причём так, чтобы это подтверждало общие представления о том, что его действия хороши и правильны, а действия партнёра наоборот плохи и неадекватны.

Эти и подобные заблуждения, присущие каждому из нас в конфликтной ситуации, как правило, усугубляют конфликт и препятствуют конструктивному выходу из проблемной ситуации. В любом конфликте партнёры испытывают так называемую смешанные чувства. С одной стороны, каждый чувствует неприязнь, злость, или даже ненависть к другому, желание, чтобы противник отказался от своей позиции, с другой – у оппонентов есть, хотя и очень приглушенные, более доброжелательные чувства, порожденные всей совокупностью предыдущих взаимоотношениях, а также стремлением к взаимопониманию и согласию.

Вывод: Если искажение восприятия чрезмерно велико возникает реальная опасность оказаться в ловушке собственной предвзяточности, потому что ясно видишь и чувствуешь только враждебность партнёра, не замечая никаких других чувств с его стороны.

Это может привести к так называемому самоподтверждающемуся допущению: допуская, что партнёр настроен исключительно враждебно, начинаешь обороняться от него, переходя в наступление. Видя это, партнёр переживает враждебность к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно было и неверным, немедленно подтверждается. Зная в подобных представлениях, в конфликтах, постарайтесь внимательно проанализировать свои ощущения в конфликтных ситуациях: не возникают ли подобные искажения и у вас, когда вы пытаетесь разрешить тот или иной конфликт.

ОТКЫТОЕ И ЭФФЕКТИВНОЕ ОБЩЕНИЕ КОНФЛИКТУЮЩИХ СТОРОН .

Это основное условие конструктивного разрешения конфликтов, однако, к сожалению, в конфликтной ситуации коммуникация, как правило, ухудшается. Противники охотней пользуются способами общения, затрудняющими понимание того, что собственно происходит. Они в основном стараются сделать противнику больно, а сами занимают оборонительную позицию, скрывая любую информацию о себе.

Действительно, когда человек «обуревает» эмоциями и захвачен конфликтом, ему трудно выражать свои мысли и внимательно выслушать противника. Поэтому порой имеет смысл в самом начале конфликта пойти на риск и как можно полнее, пусть даже в резкой форме высказать друг другу то, что чувствуешь. В этот момент бессмысленно пытаться что-то решать, главное, о чём надо заботиться – это о том, чтобы не обидеть или унизить партнёра. Японцы, например, придумали для этого своеобразный ритуал и мягкие подушки для битья. Иногда даже крик или удар по столу лучше, чем спокойная, хладнокровная отповедь, которую противник будет помнить всю жизнь. Подчас, прикрываясь хорошими манерами и вежливым тоном, люди идут на преднамеренную психологическое убийство другого, уничтожая в нём образ самого себя. В результате партнёры отказываются от поиска конструктивных выводов из конфликта, а только «зализывают раны» и думают о взаимной мести. Взаимное выражение чувств, хотя бы частичное, может помочь созданию условий для использования коммуникаций в целях конструктивного обмена мыслями.

Хорошо бы если бы каждый из противников мог, хотя бы частично сообщить другому следующее:

Что я хотел бы сделать, чтобы разрешить конфликт?

Каких реакций я жду со стороны другого?

Что я собираюсь предпринять, если партнёр ведет себя не так, как я ожидаю?

СОЗДАНИЕ КЛИМАТА ВЗАИМНОГО ДОВЕРИЯ И СОТРУДНИЧЕСТВА.

Конфликт разрешается успешно, если обе стороны заинтересованы в достижении некоторого общего результата, побуждающего их к сотрудничеству. Опыт совместной деятельности во имя достижения общей цели объединяет партнёров, позволяет открывать новые дополнительные способы преодоления трудностей и неприятностей, связанных с разрешением конфликта.

Успешное решение совместных задач повышает также степень взаимного доверия, что облегчает риск открытости в общении. Это момент чрезвычайной важности, так как люди часто даже не представляют себе, что можно сотрудничать с человеком, с которым находишься в конфликтных ситуациях.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СУЩНОСТИ КОНФЛИКТА.

Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средство для эффективного поведения. Весьма желательно, чтобы партнёры сумели согласовать свои представления о том, как определить ситуацию конфликта. Последовательное поведение, направленное на преодоление конфликта в целом, предполагает несколько этапов.

1)ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОСНОВНОЙ ПРОБЛЕМЫ.

А) Как я понимаю эту проблему? Какие действия, и какие поступки партнёра привели к возникновению и закреплению конфликта?

Б) Как мой партнёр видит проблему? Какие мои действия, по его мнению, лежат в основе конфликта?

В) Соответствует ли поведение каждого из нас в сложившейся ситуации?

Г) В каких вопросах мы с партнёром расходимся?

Д) В каких вопросах мы солидарны и понимаем друг друга?

Очень важно осознать точки соприкосновения конфликтующих сторон и различий между ними.

2)ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА.

Даже, если мы точно знаем, что нам нравится и что не нравится в нашем поведении, всё равно существует большая вероятность, что конфликт, подобный нынешнему, повторится и в будущем. Поэтому важно понять причины возникновения конфликта. Знание этих причин позволит ограничить число конфликтных столкновений по данному поводу или вообще избежать их.

А) Нужно как можно полнее и правдивее уяснить для себя, что в действиях противника кажется мне неприемлемым.

Б) Нужно понять, какие мои действия в конфликтной ситуации неприемлемы.

В) Необходимо определить, что именно стало причиной возникновения конфликта.

3)ПОИСК ВОЗМОЖНЫХ ПУТЕЙ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА.

А) Что я мог бы сделать для разрешения конфликта?

Б) Что мог бы сделать для этого мой партнёр?

В) Каковы наши общие цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта?

4)СОВМЕСТНОЕ РЕШЕНИЕ О ВЫХОДЕ ИЗ КОНФЛИКТА.

Принимая это решение, необходимо учитывать возможное последствие каждого из способов разрешения конфликта и осознавать, что только совместные усилия партнёров могут привести к желательному результату:

А) Каковы вероятные следствия каждого из возможных путей в разрешении конфликта?

Б) Что нужно сделать для достижения намеченных целей?

В) Какой из способов разрешения конфликтов вызывает у вас чувство удовлетворения своей конструктивностью?

5)РЕАЛИЗАЦИЯ СОВМЕСТНОГО СПОСОБА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА.

6)ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УСИЛИЙ ПРЕДПРИНЯТЫХ ДЛЯ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА.

Если проблему решить не удалось, нужно повторить все предыдущие шаги, стараясь при этом осознавать переживания, возникающие как в случае успешного разрешения проблемы, так и в случае, если вновь не удалось достичь желанных результатов.

Не существует универсальных приёмов позволяющих справиться с любой ситуацией. Единственным нашим «средством» является наша личность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что группа или личность развиваются.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

1) Волкова Н.В., Волков Б.С. «Конфликтология»

Москва, 2000г.

2) Гришина Н.В., «Психология конфликта»

С-Петербург, 2000г. 464 с

3) Громова О.Н. «Конфликтология»

Москва,2000г. 320 с.

4) Давыдов В.В., Запорожец А.В., Зинченко В.П. «Психология и педагогика»

Москва, 1999г.

5) Дмитриев А.В. «Конфликтология»

Москва, 2000г.

6) Журавлёва А.Л., «Социальная психология»

Москва, 2002г.

7) Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова «Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления»

Москва,2007г.

8) Локутов С.П., «Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация»

Москва, 2001г.

9) Мелибруда Е. «Психологические возможности улучшения общения»

10) Сомова Л.К. «Разрешение конфликтов»

Конфликты и пути выхода из конфликтных ситуаций. Реферат: Конфликты, их виды, пути выхода из конфликтов Правила выхода из конфликта

Самые распространенные причины конфликтов

Стратегии выхода из конфликтной ситуации

Настойчивость или принуждение

Приспособление (покладистость)

Стратегия выхода из конфликтной ситуации: отступление

Компромисс

Стратегия сотрудничества

Понятие и психология конфликтологии

Как возникает?

Популярные приемы урегулирования ситуации

Методы разрешения

Структурные

Конструктивные

Интегральный

Компромисс

Выход из конфликта

Примеры конфликтных ситуаций

В обществе

Между сотрудниками

Формы завершения

Завершение — не всегда разрешение

1. В зависимости от участников:

Еще по теме статьи: